Некоторые работодатели считают, что с физическими лицами выгоднее заключать гражданско-правовые, а не трудовые договоры.
В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса России трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения, поэтому исполнитель по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле.
Это обусловлено, помимо прочего, желанием организаций минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.
По этим причинам недобросовестные компании оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда, возмездного оказания услуг, агентирования и прочие.
Гражданам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:
- присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
- выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;
- указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);
- гарантированная оплата труда, выплата премий;
- обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);
- направление исполнителя в командировки;
- обязательность выполнения работы лично;
- подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, прохождении исполнителем инструктажей по технике безопасности;
- предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).
Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.
Минусы для «работника» по договору ГПХ:
— Отсутствие записей в трудовой;
— Отдых не оплачивается (оплачивается только время оказания услуг);
— Сложности с кредитованием. Если исполнитель работает только по договорам ГПХ, банки не всегда готовы выдать ему кредит или ипотеку. Причина — нельзя спрогнозировать доход;
— Отсутствие компенсации при банкротстве заказчика;
— Возможность расторжения договора в любой момент;
— Ответственность за ущерб и плохую работу;
— Отсутствие бонусов по коллективному договору. Работодатель может назначить штатным сотрудникам дополнительные выплаты, которые повышают их комфорт и лояльность. Это материальная помощь, оплата путевок на курорты, оплата лечение, компенсация расходов на ипотеку, договор ДМС и т.п. Работники по ГПХ лишены всех этих бонусов;
— Незащищенность при несчастном случае. Договоры ГПХ не облагаются взносами на травматизм, и если во время работы, на которую заключен договор, исполнитель травмируется, он не сможет получить выплаты. Так же отсутствует обязанность расследовать несчастный случай, произошедший с исполнителем, нанятым по договору ГПХ (за исключением тяжелого или смертельного случая).
Согласно требованиям статьи 19.1 ТК РФ, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;
- судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (ГИТ). Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.
Работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется возместить работнику все недополученное им, доначислить и уплатить налоги и сборы, но и получить более жесткое наказание. Так, за уклонение от оформления трудового договора либо заключение договора гражданско-правового характера, который фактически регулирует трудовые отношения, если это нарушение совершено впервые, должностных лиц оштрафуют на сумму от 10 тыс. до 20 тыс. руб., юрлиц — от 50 тыс. до 100 тыс. руб. Совершение такого правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, повлечет для должностных лиц дисквалификацию на срок от одного года до трех лет, для юрлиц — штраф от 100 тыс. до 200 тыс. руб. (ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ).
Источник: правовая инспекция труда ФПРО